El nou registre de jornada: crònica d’una reforma anunciada (i encara pendent)
Què pot canviar realment en el control horari a partir de 2026 i per què les empreses no poden mirar cap a una altra banda
El registre de jornada laboral no és una novetat en l’ordenament jurídic espanyol. Des de la reforma de l’Estatut dels Treballadors de 2019, totes les empreses estan obligades a registrar l’hora d’inici i de finalització de la jornada. Tanmateix, cinc anys després, el debat continua plenament obert.
El registre de jornada s’ha consolidat com una eina central de la política laboral del Govern, tant per combatre les hores extraordinàries no declarades com per fer possible una futura reducció de la jornada laboral. Sense un sistema de control horari fiable i objectiu, qualsevol reducció del temps de treball queda jurídicament afeblida.
En aquest context, durant els darrers mesos el Govern ha impulsat una reforma del control horari orientada a fer obligatori el registre digital, eliminant els sistemes manuals o fàcilment manipulables. El projecte de Reial Decret preveu registres més detallats, accessibles i sota un major control de la Inspecció de Treball.
Aquesta iniciativa respon a l’experiència inspectora, que ha posat de manifest que molts sistemes actuals són formals o incomplets i no garanteixen un control real de la jornada. A més, la implantació dels nous sistemes avança de manera desigual en moltes empreses.
Finalment, la reforma s’emmarca en un paquet més ampli de canvis laborals, com la reducció de la jornada a 37,5 hores i el reforç del dret a la desconnexió digital, situant el control horari com a peça clau per garantir el compliment efectiu del temps de treball.
Cronologia dels darrers passos en control horari (Espanya):
2019: Reforma de l’Estatut dels Treballadors. Obligació general de registrar l’inici i el final de la jornada.
2024: Acord Govern–sindicats per reduir la jornada a 37,5 hores; el control horari esdevé clau.
2025: Impuls d’un projecte de Reial Decret per fer obligatori el registre digital, reforçar la Inspecció i millorar la fiabilitat dels sistemes.
Context polític i jurídic: Per què tornem a parlar del registre de jornada?
El registre de jornada laboral no és una novetat en l’ordenament jurídic espanyol. Des de la reforma de l’Estatut dels Treballadors de 2019, totes les empreses estan obligades a garantir un sistema de control horari que permeti registrar l’hora d’inici i de finalització de la jornada de cada persona treballadora. Tanmateix, cinc anys després, el debat continua plenament obert.
El motiu és clar: el registre de jornada s’ha convertit en una peça clau de la política laboral del Govern. No només com a instrument de lluita contra les hores extraordinàries no declarades, sinó també com a element estructural per fer possible una futura reducció de la jornada laboral. Sense un sistema de control horari robust i fiable, qualsevol intent de reduir el temps de treball queda jurídicament debilitat.
Aquesta realitat explica per què el Ministeri de Treball ha tornat a posar el focus en el registre de jornada. L’experiència inspectora ha posat de manifest que, malgrat l’obligació legal, molts sistemes actuals són formals, incomplets o fàcilment manipulables. El registre existeix, però sovint no compleix la seva funció real de control.
L’estratègia del Ministeri: de la llei al Reial decret
El gir cap al Reial decret no és casual ni merament tècnic. Respon a una decisió política molt concreta: avançar en la regulació del registre de jornada sense passar pel Parlament.
Des del punt de vista jurídic, la diferència és rellevant.
Una llei requereix debat parlamentari, esmenes, majories i, sovint, concessions polítiques. Un reglament —com el Reial decret— pot ser aprovat pel Govern, sempre que es mantingui dins del marc legal existent i no envaeixi matèries reservades a llei.
El Ministeri sosté que el nou text no crea una obligació nova, sinó que desenvolupa i concreta una obligació ja existent a l’article 34.9 de l’Estatut dels Treballadors. Aquesta interpretació és clau: és la que permet justificar que el canvi es faci per via reglamentària.
Així, el Reial decret es presenta com un desplegament tècnic del registre de jornada: en defineix els requisits, el contingut mínim, el format, les garanties d’accés i conservació, i reforça els mecanismes de control i sanció. En la pràctica, però, l’impacte és profund i va molt més enllà d’una simple aclaració normativa.
Pel que fa a la tramitació, el projecte ja ha superat fases internes i informes preceptius, tot i que no està encara aprovat definitivament. Els terminis són incerts i el calendari polític pot alterar-los, però hi ha un consens bastant ampli en un punt: la probabilitat que el Reial decret acabi veient la llum és elevada, encara que sigui amb ajustos o una entrada en vigor diferida.
Per a les empreses, això planteja un escenari incòmode però realista: preparar-se per una norma que encara no existeix formalment, però que pot arribar amb poc marge de reacció.
I és aquí on el debat deixa de ser polític per convertir-se en estratègic.
Un avís per a les empreses
Encara que el text definitiu del Reial decret no s’ha publicat, el context polític i jurídic permet avançar una conclusió clara: aquesta reforma no és conjuntural ni improvisada. Respon a una estratègia sostinguda i és molt probable que acabi aprovant-se, amb ajustos, però sense un canvi de rumb substancial.
L’ús del reglament com a eina de control
El projecte de Reial decret no pretén, formalment, crear nous drets o obligacions substantives, sinó establir requisits tècnics i funcionals del registre de jornada. Però aquest desenvolupament reglamentari pot tenir efectes molt profunds en la pràctica:
- Reduir dràsticament la discrecionalitat empresarial.
- Limitar o eliminar determinats sistemes considerats poc fiables.
- Facilitar l’accés directe i immediat de la Inspecció de Treball als registres.
Des d’un punt de vista jurídic, ens trobem davant d’un exemple clàssic de com el reglament pot convertir una obligació genèrica en una exigència molt concreta i difícil d’eludir.
QUÈ DIU LA NORMATIVA ACTUAL (I QUE CONTINUA VIGENT)
El registre de jornada avui: què és obligatori i què no
L’obligació de registrar la jornada laboral està establerta a l’article 34.9 de l’Estatut dels Treballadors, que defineix la base normativa actual. Aquest article estableix que totes les empreses han de garantir un registre fidedigne de la jornada de tots els treballadors, sense excepcions per grandària de l’empresa ni tipus de contracte. Això inclou treballadors a temps complet, a temps parcial i amb contractes eventuals.
El contingut mínim del registre, tal com exigeix la norma vigent, és l’hora d’inici i de finalització de la jornada diària. No hi ha obligació de registrar pauses ni activitats concretes, encara que els convenis col·lectius poden ampliar aquesta informació. La norma deixa, per tant, un marge ampli sobre com implementar el registre, però la seva obligatorietat és universal i inqüestionable.
Jurisprudència clau: objectiu, fiable i accessible
La jurisprudència dels tribunals ha estat clara en tres punts fonamentals:
- Objectiu i fiable: El registre ha de reflectir la realitat del temps efectiu de treball. Això significa que no es pot manipular unilateralment ni falsejar les hores treballades. El registre ha de ser verificable i susceptible de comprovació per inspecció laboral o per l’empresa, en cas de conflicte.
- Absència de sistema únic: La normativa no imposa un format específic. Els tribunals han validat tant sistemes en paper com digitals, sempre que compleixin els requisits d’objectivitat i fiabilitat. Això permet a les empreses adaptar-se segons la seva estructura i recursos.
- Accessibilitat: El registre ha de ser accessible per al treballador i per la inspecció. Això garanteix la transparència i la possibilitat de reclamació si hi ha discrepàncies.
En resum, qualsevol sistema que garanteixi aquestes tres condicions és vàlid, però cal evitar pràctiques que puguin alterar unilateralment les dades.
El règim sancionador del registre de jornada és clar: la inspecció de treball pot imposar multes i sancions si detecta incompliments, i l’empresa és responsable fins i tot si l’error no és intencionat. Les sancions poden ser de caràcter administratiu i econòmic, amb import segons la gravetat de l’incompliment.
A més, en cas de conflicte laboral, es presumeix a favor del treballador. Això significa que si no hi ha un registre fiable, el tribunal pot acceptar com a certes les hores declarades pel treballador, incloent hores extraordinàries no pagades. Aquesta presumpció també impacta els contractes a temps parcial, ja que la falta de registre pot demostrar efectivament que el treballador ha realitzat més hores de les establertes en el contracte.
Per tant, encara que la norma permet flexibilitat en el format del registre, no registrar o registrar malament pot tenir conseqüències legals molt rellevants, especialment en reclamacions de compensació d’hores treballades i en inspeccions laborals.
ELS GRANS PROBLEMES PRÀCTICS DEL REGISTRE
Tot i que la normativa actual i la jurisprudència estableixen els principis bàsics del registre de jornada, en la pràctica persistixen situacions complexes que dificulten la implementació uniforme i fiable del registre:
- Treball itinerant i teletreball: Els treballadors que no estan en un lloc fix, com comercials, tècnics de manteniment o professionals en teletreball, plantegen un repte: com registrar amb exactitud el temps efectiu de treball quan l’entrada i sortida no es produeixen en una oficina o centre físic. Les solucions digitals basades en geolocalització o aplicacions poden ajudar, però hi ha preocupacions sobre privacitat i fiabilitat.
- Viatges i desplaçaments: El temps que un treballador passa en desplaçaments entre diferents llocs de treball o en viatges laborals sovint no queda clar si compta com a jornada efectiva. La normativa exigeix el registre de tot el temps treballat, però els sistemes tradicionals no acostumen a diferenciar entre temps productiu i temps de desplaçament, creant buits o interpretacions diverses.
- Temps de disponibilitat, guàrdies i esperes: Els treballadors en guàrdia o amb períodes de disponibilitat presencial o remota plantegen un altre problema: com mesurar i registrar correctament el temps “actiu” versus el temps de disponibilitat passiva. La manca d’indicacions clares sobre aquests períodes genera incertesa legal i dificultats per complir amb el registre.
- Pauses, esmorzars, dinars i “temps grisos”: Existeix un espai ambigu entre la jornada laboral efectiva i les pauses no remunerades o mínimes. El temps dedicat a esmorzar, dinar o a activitats intermèdies sense productivitat directa sovint queda fora del registre, però pot ser considerat part de la jornada en funció de les condicions concretes del treball. Aquest “temps gris” és difícil de quantificar i de tractar de manera uniforme, especialment en sectors amb horaris fragmentats o rotatius.
DOCEO INTIME: CONTROL HORARI FÀCIL, FLEXIBLE I COMPLET
Doceo InTime s’integra fàcilment amb els sistemes de gestió existents i amb la resta de solucions de Doceo, oferint una gestió unificada i optimitzada per a tota l’empresa.
Fitxatge adaptable a tots els convenis
El nostre sistema és escalable i compatible amb diversos convenis laborals, garantint que el registre horari sigui eficient i sense complicacions, independentment de la mida de l’empresa o del sector.
Flexibilitat total segons les necessitats de la teva empresa
- Entrada i sortida amb un clic: registrar l’horari mai havia estat tan fàcil.
- Gestió completa de tasques, permisos i horaris: assigna tasques per departaments, registra activitats fora del horari habitual, gestiona permisos complexos i controla diferents oficines sense complicacions.
- Anàlisi detallada: visualitza què passa a la teva empresa per prendre millors decisions i valorar projectes.
Encara que Doceo InTime és extremadament intuïtiu, inclou formació 100% gratuïta per a tota la teva empresa, assegurant una implementació ràpida i sense errors.
Fitxatge adaptable a tots els dispositius
Versió web per PC: perfecta per treballadors de despatx, amb accés des de qualsevol ordinador amb connexió a Internet. Interfície intuïtiva i flexible.
APP per mòbil o tablet: registra l’entrada i la sortida des de qualsevol lloc amb només uns clics. Ideal per treballadors desplaçats o en tasques fora de l’oficina.
Dispositiu de punt fix: per oficines, magatzems o centres amb presència física. Garantitza un registre precís i accessible per a tots els empleats.
L’AVANTPROJECTE DE REIAL DECRET: QUÈ CANVIA?
Principis del nou model de registre
L’avantprojecte proposa un model clarament digital i uniformitzat, amb objectius que busquen millorar la transparència i la seguretat jurídica:
- Digitalització obligatòria: El registre en paper passa a ser opcional o residual; l’objectiu és garantir traçabilitat, fiabilitat i accés en temps real. Això facilita la gestió interna i la inspecció laboral, però obliga les empreses a invertir en eines tecnològiques i a formar els treballadors.
- Objectivitat, fiabilitat i accessibilitat redefinides: L’avantprojecte estableix criteris més estrictes perquè el registre sigui independent de la voluntat del treballador i de l’empresari, amb garanties que els registres no puguin ser manipulats unilateralment i siguin fàcilment accessibles a totes les parts.
- Fi del paper? Tot i que no s’elimina del tot, el paper deixa de ser suficient com a suport principal; la digitalització és la norma i el registre manual només seria acceptable com a excepció controlada.
- Digitalització obligatòria amb traçabilitat i accés en temps real.
- Objectivitat, fiabilitat i accessibilitat garantides, sense manipulació.
- Fi del paper: registre manual només com a excepció controlada.
El nou contingut mínim del registre
L’avantprojecte amplia i precisa quins elements han de constar en el registre:
- Identificació del treballador i tipus de jornada: Cada registre ha d’especificar clarament qui és el treballador i si té jornada completa, parcial, flexible, per torns, etc.
- Inici i final amb hora i minut: La normativa deixa clar que no n’hi ha prou amb la data; cal registrar hora i minut exactes d’entrada i sortida.
- Pauses no considerades “temps de treball”: Les pauses reglamentàries (esmorzar, dinar, descansos) no computen com a hores treballades, encara que s’han de deixar registrades com a períodes no laborals.
- Presencialitat, teletreball i conciliació: El registre ha de reflectir on es presta la jornada: oficina, domicili o altre lloc, incorporant informació que permeti gestionar conciliació i drets associats al teletreball.
- Temps d’espera i disponibilitat: Es recull la necessitat de registrar períodes de guàrdia, disponibilitat i espera, encara que no es considerin hores efectives, per garantir transparència i càlcul correcte de compensacions.
- Totalitzacions i traçabilitat: Cada registre ha de ser sumari i verificable: total d’hores, control de desviacions respecte a la jornada pactada, i possibilitat d’auditoria interna i externa. Aquesta traçabilitat és clau per evitar litigis i sancions.
El reforç del paper de la Representació Legal de Treballadors
La Representació Legal de Treballadors (RLT) veu ampliades les seves funcions i responsabilitats:
- Informació, control i intervenció: La RLT tindrà accés directe als registres, amb capacitat per verificar el compliment i alertar de possibles irregularitats.
- Conflictes potencials: Aquesta supervisió activa pot provocar tensions amb la direcció, sobretot en empreses amb processos interns poc digitalitzats o amb resistències al canvi.
- Càrrega administrativa afegida: L’obligació de revisar registres, validar assentaments i documentar incidències incrementa la feina de la RLT, amb possibles necessitats de recursos i formació addicional.
SANCIONS I RISC EMPRESARIAL
L’avantprojecte canvia radicalment la dinàmica de responsabilitat i sancions:
- Comparativa entre el règim actual i el proposat: Abans, la sanció es podia aplicar a l’empresa com a unitat. Ara, el risc es trasllada a cada treballador, ja que els registres individuals són vinculants i cada incompliment pot ser considerat com a infracció independent.
- Impacte econòmic real: Això pot traduir-se en multes més elevades i multiplicades pel nombre de treballadors afectats, especialment si els errors són repetitius o generalitzats.
- Especial afectació a pimes i microempreses: Les petites empreses, amb menys recursos administratius i tècnics, podrien veure’s més exposades a sancions i a litigis, la qual cosa reforça la necessitat de comptar amb eines digitals fiables i protocols interns clars.
UNA NORMA PENSADA PER A QUI?
El teu sistema actual resisteix el nou decret?
Abans que arribi qualsevol normativa definitiva, les empreses poden fer una diagnosi preventiva:
Checklist pràctic
- Existeix un registre fiable i accessible?
- Es controla tant l’inici com el final de jornada?
- Es poden generar informes i traçabilitat?
- Els treballadors saben com registrar correctament el seu temps?
Errors habituals
- Assumir que el paper és suficient.
- Confondre temps de descans amb temps de treball.
- No distingir entre presencialitat, teletreball i disponibilitat.
Com parlar amb el proveïdor de control horari
- Verificar que el sistema compleixi objectivitat, fiabilitat i accessibilitat.
- Sol·licitar proves pràctiques i generació d’informes legals.
- Acordar protocols de revisió interna i correcció d’errors.
L’impacte real sobre les petites i mitjanes empreses
El nou Reial decret no afecta igual a totes les empreses. Les pimes i microempreses són especialment vulnerables:
- Burocràcia, costos i complexitat tècnica: La digitalització obligatòria i la traçabilitat de cada registre generen tasques administratives noves, amb possible necessitat de personal addicional o de dedicació de temps del personal existent.
- Proveïdors, aplicatius i dependència tecnològica: La majoria de petites empreses hauran de contractar aplicatius o proveïdors externs per complir amb el registre digital fiable, creant dependència tecnològica i costos recurrents.
- Bretxa entre grans empreses i pimes: Les grans empreses disposen de departaments de RRHH i recursos IT, mentre que les pimes han de adaptar-se ràpidament o arriscar-se a sancions, accentuant la desigualtat en capacitat de gestió.
Malgrat tots els dubtes i canvis que haurem d’afrontar, el control horari no és un càstig, sinó una eina pensada per millorar la relació entre treballador i empresa. Quan ens sembli que tant de canvi només serveix per donar-nos mal de cap, convé recordar d’on venim: abans no hi havia registre fiable, ni transparència, ni eines per equilibrar les hores treballades amb les necessitats de l’empresa.
Amb un bon software de control horari, la vida a l’empresa es fa molt més fàcil i, sobretot, més justa: els treballadors veuen reconegudes les seves hores, i l’empresa pot organitzar-se amb claredat i seguretat. Sí, les regles del joc i les regulacions a vegades semblen caòtiques i sense sentit, però en el cas del control horari, realment són bones per a tothom.
Vols conèixer un Control horari fàcil d’utilitzar, escalable i molt econòmic?
Per menys del que et costa un cafè al mes, pots registrar el temps de treball dels teus empleats sense complicacions, assegurant transparència, equitat i tranquil·litat per a tots.
