El nou registre de jornada: crònica d’una reforma anunciada (i encara pendent)
Què pot canviar realment en el control horari a partir de 2026 i per què les empreses no poden mirar cap a una altra banda
El registre de jornada torna a situar-se al centre del debat laboral. Tot i que avui ja és una obligació legal plenament vigent, el Ministeri de Treball prepara un nou Reial decret que pot transformar de manera profunda com les empreses controlen el temps de treball. No parlem d’una reforma menor ni d’un simple ajust tècnic: el que està sobre la taula és un canvi de paradigma que combina dret laboral, dret digital, inspecció de treball i una forta càrrega organitzativa, especialment per a les petites i mitjanes empreses.
Aquest article analitza, amb calma i sense alarmisme, on som, què diu la normativa actual, què proposa el projecte de Reial decret i quins riscos jurídics i pràctics comporta. Encara que el text definitiu no s’ha publicat, tots els indicis apunten que aquesta regulació acabarà veient la llum, probablement el 2026. I quan ho faci, no hi haurà període d’adaptació llarg ni excuses basades en la manca de consens parlamentari.
L’objectiu d’aquest treball és ajudar empreses, assessors i responsables de recursos humans a fer un examen de consciència: comparar el sistema de registre actual amb el que previsiblement exigirà la nova norma i identificar, amb antelació, els punts febles.
Context polític i jurídic: per què aquest Reial decret és diferent
Una reforma que no neix del no-res
El debat sobre el registre de jornada no és nou. Des del 2019, amb la reforma de l’article 34 de l’Estatut dels Treballadors, les empreses estan obligades a garantir un registre diari de la jornada laboral que inclogui l’hora concreta d’inici i de finalització del treball. Aquella reforma, impulsada pel Reial decret llei 8/2019, tenia un objectiu clar: combatre la realització d’hores extraordinàries no declarades i reforçar el control per part de la Inspecció de Treball.
Tanmateix, la norma va néixer amb un cert grau d’ambigüitat. El legislador va imposar l’obligació, però va deixar un ampli marge a la negociació col·lectiva i a l’organització interna de les empreses per definir com s’havia de complir. El resultat ha estat una aplicació molt heterogènia: des de sistemes digitals avançats fins a fulls en paper signats a posteriori, passant per controls d’accés reconvertits en registres horaris.
Aquest context explica per què, sis anys després, el Ministeri de Treball considera que el model actual és insuficient.
L’actual impuls reformador s’emmarca en una estratègia política més àmplia. Després de l’intent fallit d’aprovar una llei integral que regulés de manera molt més estricta el registre de jornada —avantprojecte que va decaure amb la dissolució de les Corts—, el Ministeri ha optat per una via menys ambiciosa en aparença, però potencialment igual d’efectiva: el Reial decret.
A diferència d’una llei ordinària, un Reial decret no requereix una majoria parlamentària complexa ni una tramitació llarga. Es tracta d’una norma reglamentària, aprovada pel Consell de Ministres, que permet desenvolupar i concretar obligacions ja previstes a la llei. En aquest cas, l’habilitació jurídica es troba a l’Estatut dels Treballadors, que ja estableix l’obligació de registre.
Això explica dos elements clau:
- La velocitat potencial: el Reial decret pot aprovar-se en un termini relativament curt.
- La dificultat d’aturar-lo: el marge de maniobra parlamentari és molt més limitat.
Lliçons apreses de reformes frustrades
En els darrers anys, el Ministeri de Treball ha topat amb importants obstacles per impulsar algunes de les seves reformes estrella, com ara:
- La reducció de la jornada laboral a 37,5 hores setmanals.
- El desenvolupament normatiu profund del dret a la desconnexió digital.
- Una regulació integral del teletreball més enllà del marc actual.
En tots aquests casos, el problema no ha estat tant el fons de la proposta com la seva viabilitat política. El registre de jornada, en canvi, presenta un avantatge estratègic: ja és obligatori. No es tracta d’imposar una nova càrrega des de zero, sinó de definir amb més detall com s’ha de complir una obligació existent.
Aquesta diferència és fonamental per entendre per què el Ministeri ha posat el focus en aquest àmbit.
Un avís per a les empreses
Encara que el text definitiu del Reial decret no s’ha publicat, el context polític i jurídic permet avançar una conclusió clara: aquesta reforma no és conjuntural ni improvisada. Respon a una estratègia sostinguda i és molt probable que acabi aprovant-se, amb ajustos, però sense un canvi de rumb substancial.
L’ús del reglament com a eina de control
El projecte de Reial decret no pretén, formalment, crear nous drets o obligacions substantives, sinó establir requisits tècnics i funcionals del registre de jornada. Però aquest desenvolupament reglamentari pot tenir efectes molt profunds en la pràctica:
- Reduir dràsticament la discrecionalitat empresarial.
- Limitar o eliminar determinats sistemes considerats poc fiables.
- Facilitar l’accés directe i immediat de la Inspecció de Treball als registres.
Des d’un punt de vista jurídic, ens trobem davant d’un exemple clàssic de com el reglament pot convertir una obligació genèrica en una exigència molt concreta i difícil d’eludir.
El registre de jornada avui: què és obligatori i què diu la jurisprudència
Des del 12 de maig de 2019, la normativa obliga totes les empreses a portar un registre de la jornada laboral de tots els treballadors, independentment del tipus de contracte o del seu horari. Aquesta obligació ve determinada per l’article 34.9 de l’Estatut dels Treballadors, desenvolupat pel Reial decret llei 8/2019.
Què implica aquesta obligació?
- Registre diari de l’entrada i sortida de cada treballador.
- Conservació dels registres mínim 4 anys.
- Garantia de disponibilitat immediata per a inspecció laboral.
No hi ha un format únic: es pot fer manualment, amb fulls de càlcul, apps o sistemes automatitzats, sempre que compleixi les normes d’exactitud i accessibilitat.
Què diu la jurisprudència? Els tribunals han deixat clar que:
- La falta de registre pot ser considerada infracció laboral greu, amb sancions econòmiques.
- No portar el registre adequadament pot invertir la càrrega de la prova en un procediment judicial laboral. És a dir, l’empresa ha de demostrar l’horari real del treballador.
- L’ús de mitjans digitals ha de garantir fiabilitat i seguretat de les dades; sistemes manuals poc rigorosos poden ser insuficients.
Riscos per a les empreses
- Multes per Inspecció de Treball: poden anar des de 626 € fins a 6.250 €, depenent de la gravetat.
- Litigis laborals: reclamacions per hores extres no registrades, amb responsabilitat de l’empresa.
- Dany reputacional i costos indirectes: com conflictes interns i audits de compliment normatiu.
Bones pràctiques
- Establir protocols clars d’entrada i sortida per a tots els treballadors.
- Utilitzar sistemes electrònics fiables, amb registre horari automàtic i control d’alteracions.
- Formar els equips de RRHH i responsables de departament sobre la importància legal del registre.
En resum, portar un registre de jornada fiable no és només una formalitat: és una obligació legal amb repercussions econòmiques i laborals. Les empreses que implementen sistemes clars i segurs redueixen riscos i faciliten el compliment del Reial decret.
