La jurisprudencia de los tribunales ha sido clara en tres puntos fundamentales:

• Objetivo y fiable: El registro debe reflejar la realidad del tiempo efectivo de trabajo. Esto significa que no se puede manipular unilateralmente ni falsear las horas trabajadas. El registro debe ser verificable y susceptible de comprobación por inspección laboral o por la empresa, en caso de conflicto.
• Ausencia de sistema único: La normativa no impone un formato específico. Los tribunales han validado tanto sistemas en papel como digitales, siempre que cumplan los requisitos de objetividad y fiabilidad. Esto permite a las empresas adaptarse según su estructura y recursos.
• Accesibilidad: El registro debe ser accesible para el trabajador y para la inspección. Esto garantiza la transparencia y la posibilidad de reclamación si hay discrepancias.

En resumen, cualquier sistema que garantice estas tres condiciones es válido, pero se debe evitar prácticas que puedan alterar unilateralmente los datos.

El régimen sancionador del registro de jornada es claro: la inspección de trabajo puede imponer multas y sanciones si detecta incumplimientos, y la empresa es responsable incluso si el error no es intencionado. Las sanciones pueden ser de carácter administrativo y económico, con importe según la gravedad del incumplimiento.

Además, en caso de conflicto laboral, se presume a favor del trabajador. Esto significa que si no hay un registro fiable, el tribunal puede aceptar como ciertas las horas declaradas por el trabajador, incluyendo horas extraordinarias no pagadas. Esta presunción también impacta los contratos a tiempo parcial, ya que la falta de registro puede demostrar efectivamente que el trabajador ha realizado más horas de las establecidas en el contrato.

Por lo tanto, aunque la norma permite flexibilidad en el formato del registro, no registrar o registrar mal puede tener consecuencias legales muy relevantes, especialmente en reclamaciones de compensación de horas trabajadas y en inspecciones laborales.